Facteurs de risques psychosociaux au travail : tout ce que vous devez savoir

Qu’est-ce que les risques et facteurs de risques psychosociaux?

Les risques et les facteurs de risques psychosociaux, c’est quoi au juste? Les risques psychosociaux du travail sont définis comme des : « Facteurs qui sont liés à l’organisation du travail, aux pratiques de gestion, aux conditions d’emploi et aux relations sociales et qui augmentent la probabilité d’engendrer des effets néfastes sur la santé physique et psychologique des personnes exposées ». (INSPQ, 2016) Ces risques et facteurs de risques font maintenant partie des nouvelles dispositions de la LMRSST. Les nouvelles dispositions permettent non seulement de démocratiser la santé physique et psychologique – de la vulgariser et d’en parler –,  mais considèrent également la santé du travail et le bien-être au travail dans une perspective globale.

RPS et Loi 27 : ce que ça change pour votre entreprise

La Loi 27, modernisant le régime de santé et de sécurité du travail au Québec, traite notamment de la protection de la santé psychologique et des risques psychosociaux (RPS). Elle comprend une obligation pour les employeurs de prévenir les risques psychologiques au même titre que les risques physiques, par exemple.

Cet article se concentre sur les facteurs de risques psychosociaux en profondeur. Pour un survol général des risques psychosociaux, consultez notre autre article de blogue sur le sujet.

Les principaux facteurs de risques psychosociaux

Il existe cinq facteurs de risques psychosociaux identifiés par la CNESST. Il s’agit de :

• la charge de travail
• l’autonomie décisionnelle
• la reconnaissance
• le soutien au travail
• la justice organisationnelle

Conséquences des RPS sur vos équipes et votre entreprise

Série sur les 5 facteurs de risques psychosociaux

Nous explorons ci-dessous en détail chacun des cinq facteurs de risques psychosociaux (RPS) identifiés par la CNESST, afin de mieux comprendre leurs impacts et vous donner des moyens concrets de prévention.

Nous vous rappelons que chacun de ces facteurs fait également l’objet d’une formation qui y est consacrée sur notre plateforme en ligne Novo Studio*, vous permettant d’aller plus loin et d’accompagner efficacement vos équipes dans la gestion de ces enjeux. Pas encore client Novo Studio? Demandez votre démo gratuite dès maintenant!

Facteur de risque psychosocial n^o 1 : la charge de travail

La charge de travail représente l’ensemble des tâches demandées à une personne dans son travail ainsi que les moyens dont elle dispose pour les réaliser. Elle ne se limite pas à « trop de travail » : elle inclut aussi un manque de tâches, la complexité des demandes, les délais trop courts ou encore les imprévus constants. Selon la CNESST, elle devient un risque psychosocial lorsque les exigences dépassent la capacité réelle de la personne, compte tenu des ressources dont elle dispose. Lorsqu’elle est bien équilibrée, la charge de travail peut être stimulante et favoriser l’engagement; à l’inverse, un déséquilibre – que ce soit par surcharge ou sous-charge – peut nuire au bien-être.

Les effets d’une charge de travail mal adaptée peuvent être significatifs. Une surcharge peut entraîner fatigue, stress et perte de concentration, tandis qu’une sous-charge peut mener à l’ennui, à la démotivation et à un sentiment d’inutilité. À long terme, cette situation peut contribuer à l’apparition de stress et de fatigue chroniques, de l’anxiété, des troubles du sommeil, des douleurs physiques ou même un épuisement professionnel. Pour les organisations, cela peut se traduire par une baisse de performance et une augmentation des absences, des erreurs ou encore des accidents de travail.

L’élément clé à retenir : l’enjeu de la charge de travail est avant tout un enjeu organisationnel, plutôt qu’individuel. Il ne suffit pas de demander aux travailleurs d’être « plus performants » pour que la situation s’améliore. Il est donc essentiel d’agir à la source en clarifiant les priorités, en répartissant les tâches de façon réaliste et tenant compte de la capacité réelle de l’équipe. Une communication ouverte et régulière entre gestionnaires et employés permet aussi de mieux ajuster les attentes. Trouver le bon équilibre contribue non seulement à la santé des équipes, mais aussi à la performance durable de l’organisation.

🔎 Exemples concrets :

Surcharge : un employé reçoit régulièrement de nouvelles tâches urgentes sans ajustement de ses priorités. Il allonge ses journées pour essayer de tout faire, mais n’y arrive pas → le stress augmente et les erreurs apparaissent.

Sous-charge : une employée a très peu de tâches stimulantes et passe une grande partie de sa journée à attendre. Le temps paraît long → elle se sent inutile, démotivée et moins engagée.

Téléchargez notre fiche-conseil sur la charge de travail!

Facteur de risque psychosocial n^o 2 : l’autonomie décisionnelle

L’autonomie décisionnelle, c’est la capacité pour un employé d’organiser ses tâches, de prendre des décisions et d’utiliser son jugement professionnel dans l’exécution de ses fonctions. Cela inclut, par exemple, la possibilité de décider de l’ordre des tâches, de gérer son temps ou de choisir certaines méthodes de travail. Quand cette marge de manœuvre est trop limitée comme lorsque chaque action doit être validée ou que les façons de faire sont trop rigides, les employés peuvent avoir l’impression d’être contrôlés en permanence ou de ne pas pouvoir effectuer leur travail correctement malgré leurs compétences.

Ce manque d’autonomie peut rapidement devenir une source de stress et de frustration. Il donne un sentiment de perte de contrôle, ce qui augmente la pression et diminue la motivation. À long terme, cela peut affecter l’engagement, la confiance en soi et même la santé psychologique. À l’inverse, une autonomie trop grande sans balises claires peut aussi créer de l’incertitude, du flou ou un sentiment d’abandon.

L’objectif est donc de trouver un juste équilibre : offrir de la flexibilité lorsque possible tout en gardant un cadre clair. Encourager la participation aux décisions, demander l’avis des employés et leur laisser une certaine latitude dans l’exécution du travail sont toutes des pratiques simples qui peuvent faire une grande différence.

🔎 Exemple concret :

Une conseillère RH est responsable de gérer les relations de travail et de soutenir les gestionnaires. Elle possède l’expertise pour proposer des solutions adaptées aux situations (conflits, gestion de performance, etc.), mais on lui impose de suivre des lignes directrices très strictes et de faire valider chacune de ses interventions par la direction.

Elle ne peut pas ajuster ses pratiques selon le contexte → elle a l’impression que ses compétences ne sont pas reconnues et ressent une perte de motivation.

Téléchargez notre fiche-conseil sur l’autonomie décisionnelle!

Facteur de risque psychosocial n^o 3 : la reconnaissance au travail

La reconnaissance, c’est le fait de se sentir vu, apprécié et valorisé pour sa contribution. Elle peut prendre plusieurs formes : un simple merci, une rétroaction positive, une mise en valeur des efforts ou une reconnaissance officielle. Ce n’est pas seulement une question de performance, mais aussi d’efforts, d’attitude et d’implication.

Lorsqu’elle est absente ou insuffisante, les employés peuvent avoir l’impression que leur travail n’a pas de valeur. Cela peut entraîner une baisse de motivation, du désengagement et, avec le temps, un sentiment d’injustice ou de frustration. Même dans un contexte où la charge de travail est raisonnable, le manque de reconnaissance peut rendre le travail plus lourd au quotidien.

À l’inverse, reconnaître régulièrement les contributions, même de façon simple, a un impact direct sur le climat de travail. Cela renforce le sentiment d’appartenance, stimule l’engagement et améliore la satisfaction au travail. La reconnaissance est un levier facile à activer, mais souvent sous-estimé.

🔎 Exemple concret :

Un employé s’implique beaucoup et livre un projet important, mais ne reçoit aucun retour. Avec le temps, il fait seulement le minimum → sa motivation diminue.

Téléchargez notre fiche-conseil sur la reconnaissance au travail!

Facteur de risque psychosocial n^o 4 : le soutien au travail

Le soutien social correspond à l’aide, à l’écoute et à la collaboration que l’on reçoit au travail, que ce soit de la part des collègues ou du gestionnaire. Cela inclut autant le soutien professionnel (aide pour accomplir une tâche) que le soutien émotionnel (écoute, compréhension). Un bon soutien social agit comme un filet de sécurité : il aide à mieux faire face aux défis et à réduire le stress.

À l’inverse, un manque de soutien peut donner un sentiment d’isolement. Les difficultés paraissent alors plus grandes, et les problèmes peuvent s’accumuler plus rapidement. Cela peut aussi nuire à la communication, augmenter les tensions dans l’équipe et rendre la collaboration plus difficile. Dans certains cas, les employés peuvent hésiter à demander de l’aide par peur d’être jugés.

Favoriser un climat où il est aisé de demander et d’offrir du soutien est essentiel. Cela passe par une communication ouverte, de la disponibilité du gestionnaire, de l’entraide entre collègues et un climat de respect. Se sentir soutenu au travail, ce n’est pas un luxe : c’est un facteur clé de bien-être et de performance.

🔎 Exemple concret :

Un nouvel employé n’ose pas poser de questions et son gestionnaire est peu disponible. Il accumule les difficultés en silence → il devient stressé et perd confiance.

Téléchargez notre fiche-conseil sur le soutien au travail!

Facteur de risque psychosocial no 5 : la justice organisationnelle

À venir lors de la publication de notre prochaine infolettre!

Accompagnement et formations disponibles

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Références :

Facteurs de risques psychosociaux liés au travail | Commission des normes de l’équité de la santé et de la sécurité du travail – CNESST

Risques psychosociaux du travail | Institut national de santé publique du Québec