Les risques et facteurs de risques psychosociaux en milieu de travail

L’adoption de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (LMRSST), à l’automne 2021, a permis de dépoussiérer des éléments en SST au profit des employeurs et de leurs employés. La prévention des risques psychosociaux est venue s’ajouter à cette loi, en plus des nombreuses autres modifications.

La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) est l’organisme réglementaire qui chapeaute toutes ces nouvelles dispositions et qui encadrent des sujets aussi variés que, notamment, les mécanismes de prévention et de participation, le télétravail, les maladies professionnelles, les chantiers de construction, le travail domestique et les risques psychosociaux.

Application et définitions

Les risques et les facteurs de risques psychosociaux, c’est quoi au juste? Ils font maintenant partie des nouvelles dispositions de la LMRSST. Ils permettent non seulement de démocratiser la santé physique et psychologique – de la vulgariser et d’en parler –, mais s’inscrivent dans une perspective plus large de bien-être au travail.

L’Institut national de santé publique du Québec (INSPQ) définit les risques psychosociaux comme des « facteurs qui sont liés à l’organisation du travail, aux pratiques de gestion, aux conditions d’emploi et aux relations sociales et qui augmentent la probabilité d’engendrer des effets néfastes sur la santé physique et psychologique des personnes exposées ». En effet, comme les autres risques à la santé et à la sécurité des travailleuses et travailleurs, ils doivent être identifiés et pris en charge par les milieux de travail.

Les facteurs de risques psychosociaux, quant à eux, doivent être considérés de façon globale, comme agissant les uns avec les autres, plutôt que d’être pris isolément. Les milieux de travail doivent demeurer vigilants face à ces derniers, car ils peuvent influencer la santé physique et psychologique des travailleurs lorsque présents séparément ou en combinaison, dans les milieux de travail.

Mais pourquoi les employeurs doivent-ils mettre l’épaule à la roue et s’en préoccuper? Il y a les responsabilités légales en matière de SST pour qu’une entreprise agisse de façon positive sur la prévention de la santé psychologique de son personnel. De plus, ces employeurs augmentent les chances d’améliorer leur bilan SST ainsi que le mieux-être et la rétention des employés. Il faut savoir que chaque geste compte en prévention des accidents du travail, et ce, sur les plans psychologique et psychosocial.

Le harcèlement psychologique au travail

Le sujet du harcèlement psychologique au travail est de plus en plus mis de l’avant pour conscientiser tout le monde, employés et gestionnaires, en matière de prévention. Que cela provienne de collègues ou de supérieurs hiérarchiques, ces situations de harcèlement entraînent des conséquences importantes sur le plan individuel et peuvent conduire à une dégradation du climat de travail, lire un climat toxique.

Comment se manifeste-t-il? Voici quelques exemples de manifestation de situations de harcèlement psychologique :

• Empêcher une personne de s’exprimer en l’interrompant sans cesse
• Isoler une personne : l’ignorer ou cesser de lui adresser la parole
• Menacer et agresser une personne : hurler, la bousculer et endommager ses biens. Harceler une personne en raison de motifs discriminatoires tels que la race, le sexe, l’orientation sexuelle ou le handicap

Tout employeur est dans l’obligation légale de prévenir le harcèlement psychologique au travail et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, de la faire cesser.

La violence en milieu de travail

La violence en milieu de travail peut se manifester de plusieurs façons. Elle peut provenir de l’externe, d’un fournisseur, d’un client ou d’un patient, par exemple. La violence conjugale, familiale ou à caractère sexuelle peut également constituer un risque dans le milieu de travail.

La violence peut provenir de l’interne, comme lorsqu’elle est manifestée de la part d’un collègue ou d’un supérieur. La violence peut même s’inscrire dans une situation de harcèlement en milieu de travail. Qu’elle soit de nature physique ou psychologique, elle constitue un risque psychosocial pouvant entraîner des conséquences majeures sur la personne qui la subit.

Il importe d’identifier les facteurs pouvant rendre le contexte organisationnel plus ou moins à risque d’observer des situations de violence. En voici quelques-uns :

• Le travail avec le public
• Le travail seul ou en milieu isolé
• Les emplois qui exigent la manipulation d’objets de valeur ou d’argent comptant
• Etc.

La violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel

La violence conjugale, familiale et à caractère sexuel peut être présente dans tous les milieux de travail et peut concerner n’importe quel employé. Elle peut entrainer des conséquences néfastes pour les victimes bien sûr, mais également pour les organisations et même pour les collègues.

À cet effet, l’employeur doit prendre les mesures pour assurer la protection du travailleur exposé sur les lieux du travail à une situation de violence physique ou psychologique, incluant la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel. Ce devoir incombe également à l’employeur lorsque l’employé est en situation de télétravail.

Nous recommandons notamment aux employeurs de s’outiller afin de reconnaitre les signes qu’une personne pourrait subir de la violence, de s’informer sur la bonne façon de réagir et disposer d’une liste à jour de ressources spécialisées pour les hommes et les femmes victimes ou auteurs de violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel.

Exposition à un événement potentiellement traumatique

Recevoir une menace de mort de la part d’un client, assister à un accident grave ou subir de la violence sont des exemples d’événements potentiellement traumatiques (ÉPT).

En milieu de travail, une personne peut être victime d’un évènement potentiellement traumatique, mais peut aussi en subir les répercussions si elle est exposée de manière répétée aux détails d’un ÉPT ou si elle apprend qu’un proche a été exposé à un ÉPT.

Le trouble du stress post-traumatique figure parmi les conséquences possibles de l’exposition à des ÉPT. Il importe d’en reconnaitre les signes et de référer les personnes vers des ressources professionnelles adéquates.

Il importe d’identifier les situations pouvant favoriser le risque d’exposition à un ÉPT et de prendre les mesures adaptées au milieu de travail.

L’autonomie décisionnelle

Un environnement de travail dans lequel l’autonomie décisionnelle est présente se reflète de différentes manières, notamment par un meilleur engagement des travailleurs, le développement des compétences et l’apport sur le plan de l’innovation (nouvelles idées).

L’autonomie décisionnelle fait référence à la possibilité d’exercer une influence sur le travail à réaliser et la possibilité d’utiliser ou de développer ses habiletés. C’est un facteur essentiel au bien-être et à la santé des travailleurs. Le soutien des collègues, l’échange entre collègues et leur influence positive favorisent cette autonomie décisionnelle.

Vous cherchez des moyens d’impliquer davantage vos employés et de les encourager à faire preuve d’initiative? Pour ce faire, les écouter, les laisser s’exprimer, les respecter et les faire participer renforceront leur contribution à l’organisation dans l’échange d’idées et initiatives.

La reconnaissance au travail

Une culture d’entreprise axée sur la reconnaissance contribue à donner une signification au travail en faisant développer le sentiment d’appartenance de vos employés envers l’entreprise. De surcroît, la satisfaction et la motivation envers le travail et le dépassement de soi s’accroissent.

Estime, remerciements, équité, rémunération adéquate, sécurité d’emploi et perspectives d’avancement représentent différentes façons de reconnaître les efforts et les réalisations des employés.

Bien que la recherche ait démontré que les employés ont besoin de se sentir appréciés au travail, tous et toutes ne réagissent pas de la même façon à la reconnaissance. Cette dernière doit être sincère et personnalisée pour que les personnes en ressentent les effets positifs.

Témoigner au quotidien de l’attention de manière authentique est une marque de respect et d’estime envers les travailleurs qui a des effets positifs sur la santé psychologique.

Le soutien social au travail

Les collègues de travail et les gestionnaires sont essentiels au maintien de la santé et du mieux-être au travail et à la réalisation des tâches au quotidien. L’organisation du travail, le réaménagement des tâches, les rôles et responsabilités, les lieux de travail (ex. le travail en mode hybride) sont des éléments probants qui peuvent influencer le soutien social et s’inscrivent dans un contexte de travail.

De ce fait, le soutien social du supérieur immédiat et des collègues se révèle un facteur de protection primordial pour prévenir les problèmes de santé au travail. Cette réalité permet à chaque personne d’être l’objet d’attentions particulières et de développer un sentiment d’appartenance à son milieu. Cet ancrage social entre collègues est également plus que favorable à l’accueil et à intégration des nouveaux employés et à la rétention du personnel.

Voici quelques signaux d’alarme qui peuvent, comme employeur, vous permettent d’évaluer le soutien social dans votre milieu :

• Manque d’écoute et de disponibilité du ou de la gestionnaire
• Environnement flou dans lequel les rôles et responsabilités sont mal définis
• Manque de collaboration et de partage des tâches entre collègues
• Présence de harcèlement, de conflits, d’incivilité ou de remarques hostiles entre collègues

La charge de travail

« Je me sens débordée », « Je suis débordé », « J’ai l’impression que je dois toujours travailler plus fort », « Je manque souvent de temps pour terminer mes tâches », « J’ai trop de tâches à faire en même temps », etc.

Si vous entendez ces affirmations, c’est qu’il est peut-être temps de vous questionner sur la quantité de travail demandée et comment vos travailleurs la perçoivent. La charge de travail est un facteur de risque important qui peut avoir un impact négatif sur la santé physique et psychologique des travailleurs, mais aussi sur l’organisation.

Heureusement, il existe plusieurs pratiques organisationnelles qui peuvent avoir un impact positif. Par exemple, le fait de mieux définir les rôles et responsabilités, de mettre en place des moyens pour permettre de bien connaître la charge de travail réelle de façon régulière et de la réajuster au besoin ou encore de redéfinir les priorités peut faire toute la différence!

La justice organisationnelle

La justice organisationnelle réfère à la perception des employés quant à l’équité, la justice et l’impartialité dans le milieu de travail.

Il peut s’agir de justice procédurale, par exemple, les pratiques de gestion, l’attribution des vacances, la rétribution offertes aux employés pour leur contribution à l’entreprise, etc. La justice relationnelle, quant à elle, s’évalue par les employés selon le degré de respect, de considération et de politesse qui leur est réservé par leur employeur.

Une justice organisationnelle déficiente peut entrainer des conséquences néfastes pour les travailleurs. Il importe donc, notamment, de porter une attention particulière au traitement équitable des employés, au respect des droits des travailleurs et à la transparence des processus décisionnels.

Les services-conseils RH

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