Les critères pour choisir un enquêteur en matière de harcèlement

Article publié le mercredi 2 septembre 2026

Dans plusieurs organisations, le réflexe lorsqu’une plainte en matière de harcèlement psychologique ou sexuel survient, c’est de se demander : Qui à l’interne pourrait mener l’enquête rapidement?

Il est vrai qu’une enquête menée à l’interne peut comporter certains avantages, notamment la rapidité de traitement et la réduction des coûts. Mais est-ce toujours la meilleure solution?

La Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail^[1] prévoit l’obligation de l’employeur de nommer une personne désignée dûment formée pour prendre en charge les plaintes et les signalements en matière de harcèlement. Bien que les personnes responsables d’enquêtes disciplinaires dans les organisations possèdent une expertise précieuse dans des situations sensibles, les enquêtes en matière de harcèlement requièrent une approche, un cadre d’analyse et des compétences qui lui sont propres. Si la collecte d’information peut sembler simple, l’analyse des allégations et la façon de traiter les conclusions s’avèrent bien plus complexes.

Les cinq mots d’ordre pour bien choisir son enquêteur

La crédibilité de l’enquêteur est essentielle afin de renforcer la confiance des parties impliquées envers le processus d’enquête, de favoriser la qualité des témoignages et de réduire les craintes de représailles. Pour assurer cette crédibilité, certains critères méritent une attention particulière, que voici.

Compétence : la qualité d’une enquête en matière de harcèlement repose en grande partie sur la compétence de l’enquêteur. En effet, la maîtrise du cadre législatif et des bonnes pratiques qui en découle est cruciale afin de rendre un avis professionnel fiable et de procéder à la tenue d’une enquête qui respecte les règles de l’art.

L’affaire Ditomene^[2] nous rappelle qu’une enquête bâclée peut non seulement affecter la validité des sanctions disciplinaires qui en résulte, mais aussi engager la responsabilité de l’employeur ou des personnes chargées de l’enquête en question.

Neutralité : en matière d’enquête, la neutralité réfère au fait de ne favoriser aucune des parties.

Objectivité : c’est la capacité de l’enquêteur à rendre une opinion professionnelle qui reflète fidèlement la réalité des faits.

Impartialité : dans le cadre d’une enquête, on assimile l’impartialité à la notion d’un traitement équitable envers chacune des parties impliquées en qualité d’écoute, d’analyse, de temps et de paroles.

Indépendance professionnelle : en matière d’enquête, c’est la capacité de l’enquêteur de conserver toute sa liberté d’action et de pensée sans être influencé par une pression extérieure.

Bien qu’il y ait plusieurs avantages à faire enquête à l’interne, cette pratique ne se prête pas à toutes les situations. Il est donc nécessaire de prendre un pas de recul avant de réaliser un mandat d’enquête en matière de harcèlement et de vous demander si :

• Vous avez la disponibilité pour réaliser le mandat dans un délai raisonnable?
• Vous avez l’indépendance professionnelle nécessaire?
• Vous maîtrisez le cadre législatif qui s’y rattache?
• Vous pouvez faire face au niveau de complexité de la plainte ou du signalement, de son contexte et de son processus?
• Vous avez un lien de subordination avec l’une ou l’autre des parties?
• Vous avez des liens familiaux, conjugaux, amicaux ou financiers envers les parties?
• Vous avez une idée préconçue de certaines allégations ou encore de la présence ou non d’une situation de harcèlement?

Et puis, seriez-vous la meilleure personne pour effectuer une enquête en matière de harcèlement dans votre organisation?

Novo compte plusieurs enquêteurs certifiés en matière de harcèlement auprès de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA). Cette expertise nous permet d’offrir un service selon les plus hauts standards de la profession. Contactez l’un de nos enquêteurs au servicesrh@novosst.com ou au 1 866 361-5472 pour en savoir plus!

Article rédigé par
M^me Alexandra Saindon, CRIA, ECH
Conseillère, Services-conseils en ressources humaines
Novo