Violence conjugale et obligations des employeurs

Article publié le jeudi 23 avril 2026

La LMRSST

La Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (LMRSST) a fait couler beaucoup d’encre depuis son entrée en vigueur. En effet, les employeurs se sont vu attribuer de nouveaux devoirs en matière de santé et de sécurité. Ces nouvelles obligations peuvent créer des zones de doute quant aux changements à apporter afin de s’y conformer.

L’une des obligations apportées par cette réforme se trouve dans la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) :

51. L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique et psychique du travailleur. Il doit notamment :

(…)

16° prendre les mesures pour assurer la protection du travailleur exposé sur les lieux de travail à une situation de violence physique ou psychologique, incluant la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel et prendre toute autre mesure que peut déterminer un règlement pour prévenir ou faire cesser une situation de violence à caractère sexuel.

Aux fins du paragraphe 16° du premier alinéa, dans le cas d’une situation de violence conjugale ou familiale, l’employeur est tenu de prendre les mesures lorsqu’il sait ou devrait raisonnablement savoir que le travailleur est exposé à cette violence^[1].

En effet, depuis le 6 octobre 2021, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la protection d’un travailleur exposé à une situation de violence au travail, incluant la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel lorsqu’il sait ou devrait raisonnablement savoir qu’un employé est exposé à cette violence.

Comment s’assurer de remplir ses obligations à titre d’employeur?

À cet effet, la planification et la prévention devraient occuper un rôle très important. D’abord, la violence sous toutes ses formes constitue un risque en milieu de travail et doit être prise en charge selon les mécanismes de prévention habituels^[2]. En effet, il importe d’identifier les risques présents en matière de violence dans l’environnement de travail et de sélectionner des mesures de prévention et de contrôle appropriées afin de limiter les risques de cette nature.

Un employeur pourrait, par exemple, rédiger une politique organisationnelle en matière de prévention de la violence afin de sensibiliser les employés par rapport à ce risque et présenter la procédure à suivre pour signaler un cas de violence. Il est également possible d’annoncer les éventuelles mesures d’accommodement pouvant être mises en place à la suite d’un dévoilement ainsi que les engagements de l’employeur en matière de confidentialité.

Il est aussi souhaitable de désigner une personne-ressource dûment formée sur le sujet dans l’organisation. Cette personne peut être responsable, notamment, de recevoir les signalements en matière de violence conjugale, d’appliquer avec diligence et discrétion la politique interne, de collaborer avec des ressources d’aide spécialisées, au besoin, et, en collaboration avec ces dernières, de mettre en place un plan de protection individuel au moment requis, le cas échéant.

À noter que l’employeur ne doit pas se substituer aux organismes et experts en matière de violence conjugale. En effet, celui-ci ne devient pas un intervenant, sa responsabilité est de veiller à la sécurité des employés victimes sur les lieux de travail ou en télétravail^[3]. Par exemple, en télétravail, il est possible de planifier des rencontres avec caméra allumée sur une base régulière ou encore de permettre le retour en présentiel sur une fréquence plus élevée sans préavis. Certaines entreprises ont également convenu d’un mot clé à écrire discrètement dans un courriel ou clavardage en cas de situation nécessitant une intervention immédiate.

Il demeure essentiel de sensibiliser l’ensemble des personnes en milieu de travail au sujet des différents types de violence, de communiquer l’engagement de l’employeur en matière de protection et de confidentialité et de former les individus sur les manifestations possibles. Également, il est recommandé d’offrir une formation aux gestionnaires quant aux bonnes pratiques et aux faux pas à éviter lorsque ceux-ci observent une situation préoccupante ou reçoivent une confidence.

***

Notre équipe a mis en ligne de multiples capsules informatives sur Novo Studio afin de contribuer à vos efforts de prévention. Nous sommes également disponibles pour vous conseiller et vous guider sur les étapes à suivre.

Pour communiquer avec nous, vous pouvez nous écrire au servicesrh@novosst.com.

Article rédigé par
M^me Marie-France Verret, CRHA, ECH
Directrice adjointe, Services-conseils en ressources humaines
Novo