Démystifier le harcèlement psychologique et le droit de gestion

Les références législatives mentionnées dans le présent article concernent les entreprises de compétence provinciale.

Il n’est pas toujours évident de distinguer le droit de gestion du harcèlement. Pourtant, il est essentiel d’en saisir les différences afin d’établir de saines pratiques de gestion en entreprise.

L’exercice du droit de gestion

En tant qu’employeur, c’est vous qui décidez de l’organisation du travail dans votre entreprise : nature des tâches, façons de faire, ressources humaines, matériel à utiliser, etc. Vous exercez ainsi votre droit de gestion.

Le droit de gestion se définit comme le droit de l’employeur à diriger son personnel et à prendre des décisions liées à la rentabilité de l’entreprise dans l’intérêt du succès et de la pérennité de l’organisation. Il permet à l’employeur d’encadrer son personnel pour qu’il se conforme aux règles en vigueur dans l’entreprise.¹

Il comprend notamment :

• l’attribution des tâches ;
• la gestion courante du rendement au travail ;
• la gestion courante de la discipline et des mesures disciplinaires ;
• la gestion courante de l’assiduité et de l’absentéisme ;
• l’application de sanctions ;
• le licenciement, les mises à pied et le congédiement.

Dans la mesure où un employeur agit avec respect envers son personnel, que ses interventions sont axées sur les tâches à effectuer et non sur la personne, et qu’il n’exerce pas son droit de gestion de façon abusive ou discriminatoire, ses actions ne constituent pas du harcèlement.

Une attention particulière doit donc être portée aux communications entourant l’exercice du droit de gérance.

Définition du harcèlement

Selon l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail, nous entendons par harcèlement psychologique « une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié ».

La définition du harcèlement psychologique comprise dans la Loi sur les normes du travail inclut le harcèlement sexuel et le harcèlement fondé sur l’un ou l’autre des motifs énumérés dans l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne : la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.

Obligations de l’employeur en matière de harcèlement

Au Québec, chaque employeur a l’obligation légale de prévenir le harcèlement psychologique ou sexuel au travail. En cas de signalement, l’employeur doit agir rapidement pour faire cesser cette conduite et protéger la santé physique et psychologique de ses employés.

L’employeur doit également mettre en place une politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel et de traitement des plaintes incluant, entre autres, un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel et veiller à ce qu’elle soit connue et respectée de tous.²

Suite à l’adoption du projet de loi n^o 42 en mars 2024, intitulé Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail, les employeurs doivent adapter leur politique de prévention et de traitement des situations de harcèlement psychologique de façon à respecter les nouvelles exigences.

La politique obligatoire de l’employeur en matière de harcèlement psychologique ou sexuel devra désormais prévoir des mesures qui concernent notamment l’offre de formation, le processus d’enquête ainsi que la confidentialité du traitement des plaintes ou des signalements. Abonnez-vous à notre plate-forme Novo Studio, vous y trouverez une offre de formation complète pour vos employés et gestionnaires.

Vous avez des questions ou vous n’avez pas encore vos accès? Écrivez-nous à info@novostudio.ca.

Cette politique devra, lors de l’entrée en vigueur des dispositions réglementaires sur les mécanismes de prévention et de participation (1^er octobre 2025), être incluse dans le programme de prévention ou le plan d’action de l’établissement.

Pour prendre connaissance de l’ensemble des changements et nouvelles obligations, consultez le site de la CNESST.

La clé : la prévention

Il est essentiel d’avoir un code de conduite en matière de civilité en milieu de travail et de le faire respecter. La ligne est mince entre les comportements incivils et le harcèlement psychologique. Si rien n’est fait pour arrêter cette escalade, la situation peut basculer rapidement.

Voici des bonnes pratiques à adopter afin de maintenir un climat de travail positif, sain, respectueux et exempt de harcèlement :

• Communiquer et rappeler, par l’intermédiaire de sa politique en matière de harcèlement, les comportements souhaités et non tolérés au travail;
• Informer votre personnel que vous ne tolérez aucun harcèlement dans votre entreprise et que vous vous engagez à le prévenir. Sensibiliser et former les membres de votre personnel à leur responsabilité individuelle dans le maintien d’un climat de travail sain;
• Intervenir auprès des employés qui adoptent des comportements indésirables dès les premiers gestes afin d’éviter que les collègues prennent pour acquis que ces comportements sont tolérés;
• Agir lorsque requis, appliquer des mesures disciplinaires objectives et raisonnables à l’égard de la faute reprochée afin d’éviter que l’employeur soit reconnu d’abuser de son droit de gérance.

Besoin d’aide?

Les Services conseils en ressources humaines de Novo peuvent vous faire bénéficier de conseils sur la civilité, la gestion de conflits et le harcèlement au travail, en plus de vous faire profiter des outils développés par notre équipe d’experts, comme notre fiche-conseil sur la prévention du harcèlement, de même que de notre modèle personnalisable de politique de prévention du harcèlement. Nous offrons également les services d’enquête en cas de plainte de harcèlement au travail.

Vous pouvez nous contacter par téléphone au 1 844 404-6686 ou par courriel à relationsclientele@novosst.com sans tarder pour en savoir davantage!