Le maintien du lien d’emploi au cours d’une absence pour invalidité prolongée

Article publié le 26 janvier 2026

La plupart des causes d’absentéisme au travail, telles que les maladies et blessures, entrainent des absences qui sont de courte durée. Toutefois, il s’avère malheureusement que, dans certains cas, l’invalidité se prolonge et mène à une rupture du lien d’emploi. Les employeurs ont l’obligation d’agir avec diligence et de respecter le cadre légal en vigueur avant d’en arriver à cette mesure ultime et définitive.

Il demeure important de garder à l’esprit que chaque cas est d’espèce. Ainsi, rompre unilatéralement le lien d’emploi n’est pas sans risque, car d’autres protections demeurent pour le travailleur salarié, notamment si celui-ci est assujetti à une convention collective.

Au Québec, la Loi sur les normes du travail (LNT), via l’article 79.1, établit notamment qu’une personne salariée peut s’absenter tout au plus 26 semaines sur une période de 12 mois pour certains motifs, tels qu’une maladie ou à la suite d’un accident. Le salarié qui se croit lésé par rapport aux droits prévus à la LNT peut utiliser des recours prévus à cette même loi, notamment liés aux articles 122 et 124.

Lésions professionnelles

Si l’invalidité résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le délai encadrant le droit de retour au travail est prévu par la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP), particulièrement par l’article 240. Ce droit varie entre 1 an et 2 ans, en fonction du nombre de salariés au sein de l’entreprise. La LATMP prévoit aussi, notamment en vertu de ses articles 32, 253 et 255, un mécanisme de plainte pour un travailleur qui croit avoir été l’objet d’une sanction, notamment un congédiement, parce qu’il a exercé un droit conféré par cette même loi dans les six derniers mois.

Mentionnons cependant que cette disposition ne confère pas à l’employé des droits qu’il n’aurait pas eus s’il n’avait pas été victime d’une lésion professionnelle.

Accommodement raisonnable et contrainte excessive

Les tribunaux interprètent très largement la notion de « handicap » prévue à l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne. Plusieurs maladies et autres conditions personnelles peuvent alors être couvertes par cette notion. L’employeur a ainsi une obligation d’accommoder un salarié absent, et ce, jusqu’à ce qu’une contrainte excessive soit atteinte et démontrable. Ainsi, dans ce contexte, l’employeur ne peut agir par automatisme et appliquer un article de loi ou une clause de convention collective sans analyse.

C’est dans ce contexte que, pour pouvoir mettre fin à l’emploi d’un salarié parce qu’il est en invalidité prolongée, et ce, même si celle-ci dure depuis longtemps, il faut pouvoir démontrer non seulement que le délai prévu par la loi est écoulé, mais aussi que selon les pronostics récents, le salarié ne sera vraisemblablement pas en mesure de recommencer à fournir sa prestation dans un avenir prévisible.

En résumé

Avant de procéder à la fin d’emploi d’un employé en invalidité médicale, un employeur diligent validera les suivis médicaux en sa possession afin de s’assurer que les pronostics de réintégration sont faibles, que ce soit pour son emploi actuel ou un éventuel emploi convenable au sein de l’organisation.

Évidemment, en cas de doute, nous vous invitons à communiquer avec notre équipe des Services RH afin d’obtenir des conseils avisés. Considérant les autres dispositions légales qui pourraient aussi s’appliquer, demander un avis légal sur le sujet sera souvent recommandé avant de prendre la décision de rompre le lien d’emploi, car les implications d’une telle décision peuvent être majeures, tant pour le salarié visé que pour l’organisation.

Article rédigé par
M. Sylvain Noël, conseiller en ressources humaines (CRIA)
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