Principales obligations de l’employeur en matière de fin d’emploi

Article publié le 27 août 2025

*À noter que ce contenu a été créé à titre informatif seulement. Pour toutes questions concernant votre situation particulière ou l’application des exceptions prévues par les textes de loi, nous vous encourageons à obtenir un avis légal.

Différentes circonstances peuvent mener à la fin du lien d’emploi entre les travailleuses et travailleurs et leur employeur. Lors de la terminaison d’emploi, l’employeur a certaines obligations à respecter envers la ou les personnes concernées.

Pour bien comprendre ces obligations, il importe de saisir les différentes caractéristiques du licenciement, du congédiement, de la mise à pied et de la démission.

Le licenciement

Le licenciement est la fin définitive du lien d’emploi entre un travailleur et son employeur. On peut penser à une abolition de poste ou à une réorganisation suivant une fusion, par exemple. L’employeur licencie un travailleur quand il n’a plus besoin de ses services pour des raisons d’ordre économique, organisationnel ou technique.

Les motifs qui servent à choisir le poste à abolir doivent être objectifs, impartiaux et non inspirés d’éléments subjectifs propres à un employé.

Deux types de congédiement : administratif et disciplinaire

Le congédiement survient quand un employeur met fin à l’emploi d’un travailleur de façon définitive pour des raisons administratives, soit liées à sa capacité d’exécuter ses tâches, ou disciplinaires.

Le congédiement administratif résulte de manquements involontaires de l’employé, par exemple lorsque celui-ci est incompétent et ne répond pas aux exigences de l’emploi. Dans un tel cas, avant d’en arriver au congédiement, certaines étapes doivent être accomplies par l’employeur. Ce dernier doit, dans un premier temps, informer l’employé des attentes fixées par l’entreprise. Ensuite, l’employeur doit clairement signaler à l’employé ses lacunes, lui fournir un soutien pour corriger celles-ci, lui accorder un délai raisonnable pour effectuer les ajustements requis et l’avertir du risque de congédiement en cas de non-amélioration de sa part.

Quant au congédiement disciplinaire, celui-ci a pour but de sanctionner le comportement fautif intentionnel du salarié (par exemple le vol, l’insubordination, les retards). En matière de discipline, avant d’en arriver au congédiement, l’employeur doit suivre une gradation des sanctions. Les mesures disciplinaires préalables au congédiement sont normalement l’avertissement verbal, l’avertissement écrit et la suspension.

Notons cependant que certains manquements très graves peuvent, selon les circonstances, justifier un congédiement immédiat, et ce, même en l’absence de gradation des sanctions.

La mise à pied

La mise à pied suspend temporairement le contrat de travail entre l’employeur et le travailleur pour des raisons d’ordre économique, organisationnel ou technique. Contrairement aux autres notions décrites précédemment, il ne s’agit pas d’une rupture définitive du lien d’emploi. Les employés saisonniers, par exemple, peuvent être placés en mise à pied temporaire pendant les périodes de diminution des activités.

La démission

En comparaison aux fins d’emploi déterminées par l’employeur, la démission survient plutôt lorsqu’un travailleur décide de quitter son emploi.

La démission est une décision qui doit être prise librement par la personne salariée et ne se présume pas. À cet effet, dans le cas d’une démission verbale, il est recommandé de noter les gestes posés par le salarié démontrant sa véritable intention de démissionner et d’obtenir la version écrite des témoins présents.

Garder l’humain au cœur du processus

En terminant, il existe de bonnes pratiques RH entourant les annonces de fin d’emploi. La rupture du lien d’emploi constitue un événement marquant susceptible de générer du stress, voire de la frustration, ou même un sentiment de trahison chez la personne qui perd son emploi.

C’est pourquoi il importe de garder à l’esprit que l’employé concerné par l’annonce de la fin d’emploi doit être traité avec respect et dignité. Une solide préparation, un dossier bien constitué et des pratiques de gestion équitables peuvent contribuer à protéger l’intégrité de la personne, à préserver la réputation de l’organisation et à conserver un climat sain pour le reste des employés.