Le processus traditionnel de gestion de la performance : des alternatives possibles?

Article publié le 19 novembre 2024

Nombre de PME québécoises optent pour un processus assez classique de la gestion de la performance au travail. En effet, chaque année, le moment tant attendu par certaines personnes et redouté par d’autres arrive : l’évaluation annuelle de rendement.

Typiquement, le gestionnaire doit s’affairer à remplir le même formulaire année après année afin d’y inscrire une rétrospective des douze derniers mois pour chacun des membres de son équipe. Certaines organisations utilisent un système à pointage et d’autres préfèrent un choix de cote pour catégoriser le niveau de rendement de chaque individu.

Quelle que soit la méthode utilisée, l’employé se retrouve souvent devant le fait accompli et doit accepter l’évaluation réalisée par son gestionnaire, avec les impacts que cela peut entraîner sur sa rémunération, sa mobilisation et son sentiment de justice organisationnelle.

Actualiser le processus d’évaluation de la performance

Les entreprises qui désirent réviser cette importante activité de gestion des ressources humaines peuvent réfléchir à différentes stratégies.

L’autoévaluation constitue un excellent moyen d’impliquer les principaux intéressés dans ce processus et de leur offrir un moment d’introspection. Il s’agit donc d’une évaluation réalisée en parallèle par le gestionnaire, mais également par l’employé lui-même afin d’élargir le spectre d’analyse de la performance. Offrir aux personnes l’occasion d’exprimer leur point de vue au sujet de leur propre rendement, de nommer les freins ou les irritants qu’ils ont rencontrés au cours des derniers mois et de mettre en lumière certains efforts qui ne sont peut-être pas parvenus aux oreilles de leur gestionnaire est sans contredit une stratégie faisant partie des meilleures pratiques.

Non seulement cet intérêt envers leur opinion constitue une forme de reconnaissance, mais cette façon de faire permet d’augmenter l’engagement, la perception d’équité et favorise le dialogue lors de cette importante conversation.

Un autre mode d’évaluation a gagné en popularité dans les dernières années : l’évaluation 360. En effet, ce moyen permet d’ajouter davantage de diversité de points de vue par rapport au rendement d’une personne dans son emploi. Évidemment, l’employé et son gestionnaire réalisent tous deux l’exercice d’évaluation. L’ajout par rapport aux autres formats d’évaluation réside dans l’implication de collègues, voire dans certains cas aux clients ou aux usagers. Ceux-ci sont invités à s’exprimer sur leur appréciation du travail réalisé par l’employé.

Grâce à ce mode d’évaluation, l’ensemble des acteurs qui transigent avec l’employé ont l’occasion de s’exprimer sur leurs propres observations. L’analyse est beaucoup plus complète de cette manière et permet une discussion encore plus riche entre l’employé et son gestionnaire, avec plus d’exemples précis à l’appui.

Finalement, l’abandon des cotes et du système de pointage est une tendance qui semble s’installer de façon permanente dans certaines PME qui désirent opter pour une approche plus innovante de la gestion de la performance. Cette manière de fonctionner se base sur une appréciation plutôt qualitative et personnalisée de la prestation de travail des employés.

Elle se produit grâce à une rétroaction en continu et nécessite une culture organisationnelle axée sur la communication et la transparence. L’établissement de la rémunération se base sur l’atteinte des résultats, des objectifs ou des cibles de rendement préalablement fixés en collaboration avec l’employé, ceci en remplacement du système de cote ou de pointage.

Pour aller plus loin

Vous avez choisi une méthode d’évaluation pour les membres de votre équipe et vous désirez aller au-delà des questions classiques associées au rendement, aux atteintes des objectifs et aux valeurs de l’entreprise? Ne manquez pas notre article de blogue qui traite de la conversation carrière. Ce volet peut être ajouté à la rencontre d’évaluation annuelle et vous permettra de prendre un temps d’arrêt avec votre employé afin de connaitre ses objectifs, ses besoins en formation et ses aspirations au sein de l’entreprise.

Par-dessus tout, nous conseillons à l’ensemble des gestionnaires d’opter pour une rétroaction en continu tout au long de l’année afin de maintenir le dialogue, réagir proactivement aux enjeux vécus par les employés et prodiguer des marques de reconnaissance de manière régulière.