Miser sur la conversation carrière

Comme gestionnaire, trouver des moments pour discuter avec ses employés, notamment pour entretenir la conversation sur le cheminement de la carrière, est tout aussi important qu’être disponible et à l’écoute de ses employés lorsqu’un besoin ponctuel se fait sentir.

L’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) voit la carrière d’un individu « comme une série de fonctions dont la nature est intéressante, où les responsabilités sont réelles, la contribution reconnue et le transfert des compétences valorisé, ce qui permet de diversifier son expérience, de se développer et d’avancer professionnellement dans différentes directions », lorsque possible au sein d’une même organisation.

Mais par où commencer? Dans quelles circonstances faut-il entamer ce type de conversation? Comment aborder le sujet et comment ne pas décevoir une ou un employé?

La nécessité d’ouvrir le dialogue

Pour les cadres, gestionnaires, supérieurs immédiats, de concert avec le département des ressources humaines (RH), une bonne préparation est nécessaire pour entamer la conversation carrière. C’est une des clés de la réussite qui a pour avantage de démontrer que l’employeur se soucie de ses employés et de leur développement professionnel. De plus, avec les défis actuels de rétention de la main-d’œuvre, les employeurs ont tout intérêt à entretenir un dialogue avec leurs employés.

La conversation axée sur la carrière ou le développement des compétences permet aux employeurs de bien comprendre les besoins présents et futurs et les aspirations professionnelles de leurs employés. Il est important de souligner que c’est le rôle de l’employé de prendre son développement professionnel en main s’il le souhaite. Les besoins de développement sont personnels à chacun. Les gestionnaires, quant à eux, ont le rôle d’évaluer les compétences, de faire de la rétroaction, d’offrir un accompagnement et d’encourager les actions de développement présentes et futures.

Avantages à favoriser le développement professionnel

• Mobiliser les employés et favoriser la performance
• Contribuer à identifier et mobiliser une relève interne
• Assurer le développement du plein potentiel des employés
• Élargir les perspectives professionnelles des employés
• Augmenter la rétention des talents
• Contribuer à la croissance de l’entreprise

Moment d’échange

Lors de ce moment d’échange, qui peut se faire lors de la rencontre annuelle par exemple, une rétroaction de l’année précédente s’impose quant aux objectifs professionnels de l’année écoulée, pour voir à quel niveau ils ont été atteints et faire le pont avec la discussion sur l’avenir professionnel.

Nous ne le répéterons jamais assez : l’élément central est d’ouvrir le dialogue et de le faire dans un esprit de convivialité, de respect et d’échange mutuel.

Étapes de la conversation carrière

1. Connaître les intérêts et les objectifs de carrière de l’employé

2. Faire connaître à l’employé les exigences et les attentes liées à son poste actuel ou à un poste éventuel qui pourrait l’intéresser :

• Options de croissance/perfectionnement dans le poste actuel : acquérir de nouvelles compétences, utiliser davantage ses compétences
• Promotion : obtenir plus de responsabilités professionnelles ou un rôle de gestion
• Mutation latérale : acquérir de l’expérience ou des compétences dans un nouveau domaine dans l’entreprise (périodes d’observation)
• Implications : s’impliquer au sein des différents comités ou projets organisationnels pour développer ou utiliser ses compétences
• Spécialisation/expert (personne-ressource) : approfondir ou utiliser des compétences et connaissances et en faire bénéficier les collègues et/ou l’organisation

3. Explorer l’adéquation entre les objectifs de développement de l’employé ainsi que les besoins organisationnels et ceux de l’équipe

4. Offrir votre soutien et votre point de vue :

• Résumer les compétences que l’employé doit développer ou utiliser (s’il les possède déjà et qu’elles sont sous-utilisées) et les activités de perfectionnement qu’il croit être pertinentes à la réalisation de ses aspirations professionnelles
• Donner votre avis sur la faisabilité (le plan est-il réaliste et réalisable?) et parler des options de développement qui pourraient se présenter dans votre service ou dans l’entreprise. Faire le lien avec votre politique sur le développement des compétences et votre politique de remboursement des dépenses de formation
• Donner la perspective des possibilités et l’heure juste

Franchise, encouragements et écoute

L’employé se surestime-t-il en se voyant dans un poste qui ne correspond pas à son profil? Dans cette optique, le gestionnaire apportera des faits et démontrera qu’il n’a pas toutes les compétences pour les responsabilités en question, sans pour autant l’exclure de facto dans un avenir rapproché. En effet, si les attentes pour le poste convoité ne sont pas satisfaites actuellement, la mise en place d’un cadre pour le développement des compétences requises sera peut-être envisagée. Autrement, nous pouvons diriger l’employé vers des buts atteignables, plus réalistes et qui correspondraient davantage à son profil.

Par la suite, des suivis périodiques seront de mise pour l’informer des étapes suivantes et pour le maintenir motivé pour la suite des choses.

Inversement, quelqu’un se sous-estime-t-il et, par conséquent, a-t-il besoin d’un plan d’accompagnement complet qui le motivera à poursuivre sa carrière pour l’entreprise et à augmenter son estime personnelle et professionnelle? Avant toute chose, sans pression, l’employeur lui exposera sa vision de son potentiel. Des exemples, des faits, des situations vécues viendront appuyer la vision et il restera à voir si cette dernière est conciliable avec les aspirations de l’employé.

Cependant, il faudra lui laisser du temps de réflexion et planifier une rencontre ultérieure pour effectuer un suivi sur le sujet. Et si les deux parties s’entendent et sont sur la même longueur d’onde, l’employeur lui donnera les outils, la formation et l’accompagnement pour le voir évoluer et s’émanciper au sein de l’entreprise, à court, moyen ou long terme.

Enfin, un employé peut avoir pour objectif d’occuper un poste, mais les rôles étant déjà attribués, aucune ouverture de poste supplémentaire n’est prévue dans un horizon rapproché. Quoi faire dans pareille situation pour le garder le plus motivé possible? Des questions sur ses aspirations et ses objectifs s’imposent. L’employé se verra peut-être offrir un plan de formation en lien avec son objectif ou encore des outils qui l’amèneront à acquérir des compétences supplémentaires et qui l’aideront à atteindre un autre niveau au sein de l’entreprise. Ainsi, sa candidature sera optimale au moment d’une ouverture de poste.

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