La mobilisation des employés : un impératif face aux nouveaux défis du marché de l’emploi au Québec

La pandémie de COVID-19, la pente démographique descendante et la poussée inflationniste ont profondément remodelé le paysage professionnel au Québec. Au-delà des défis nationaux auxquels la province est confrontée, les petites et moyennes entreprises (PME) font inexorablement face à des défis liés à leur main-d’œuvre, qui exercent une influence substantielle sur leurs opérations.

En effet, les employeurs, en collaboration avec leurs équipes de ressources humaines (RH), doivent conjuguer leurs efforts de recrutement afin de répondre aux besoins de leur clientèle tout en demeurant des employeurs de choix.

Les statistiques sont sans équivoque : le taux de chômage au Québec demeure historiquement bas, s’établissant en moyenne à 4,4 % pour l’ensemble de la province, et atteignant même un impressionnant 2,7 % dans la région de la Capitale-Nationale. (Institut de la statistique du Québec, septembre 2023)

Cependant, le défi ne s’arrête pas à l’embauche. Comment s’assurer qu’un employé recruté pour ses compétences apportera une valeur ajoutée à long terme à l’entreprise? La clef de l’énigme réside dans ce que les experts nomment la mobilisation. Celle-ci représente l’indicateur clé mesurant l’engagement émotionnel et intellectuel de l’employé envers son organisation.

Face à l’évolution constante du marché du travail québécois, la mobilisation des employés émerge comme un élément essentiel pour les entreprises qui cherchent à prospérer. Elle ne se limite pas à l’attraction de talents, mais englobe également la rétention de ceux-ci, garantissant ainsi un avenir florissant et harmonieux pour les organisations dans un contexte en perpétuelle mutation.

Le désengagement discret : Un phénomène croissant dans le monde du travail

Dans le contexte actuel, où les organisations sont confrontées à de nouveaux défis liés à l’emploi, un phénomène inquiétant prend de l’ampleur : le désengagement discret, également connu sous le nom de « quiet quitting » en anglais.

C’est le terme choisi par l’Office québécois de la langue française pour décrire la « démarche par laquelle un salarié prend la décision de moins s’investir dans son travail et de s’acquitter de ses tâches et de ses responsabilités professionnelles en ne répondant qu’aux exigences minimales de son poste ».

Ce désengagement se traduit souvent par un refus, qu’il soit justifié ou non, de s’acquitter de certaines tâches et peut se manifester sous diverses formes. Par exemple :

• Résistance à faire plus que le strict minimum défini par ses rôles et responsabilités
• Rejet des tâches connexes
• Baisse de motivation dans l’accomplissement de ses devoirs et responsabilités professionnelles
• Absence de proactivité dans la gestion de ses dossiers
• Augmentation des retards fréquents au travail
• Diminution de l’implication ou absence de participation lors de réunions ou d’activités sociales
• Diminution des interactions entre collègues

Dans ses manifestations les plus extrêmes, la démission silencieuse peut se traduire par le départ de l’employé sans avertissement préalable à l’employeur, simplement en cessant de se présenter au travail. Également, il peut arriver que certains employés acceptent une offre d’emploi, mais ne se présentent jamais au travail, laissant l’employeur dans l’incertitude. Selon un sondage de Radio-Canada publié fin 2022, pas moins de 36 % des PME québécoises déclarent « avoir embauché des candidats qui ne se sont jamais présentés au travail ou qui ont cessé de se présenter peu de temps après avoir commencé à travailler » . Cette tendance souligne l’ampleur du défi que représente le désengagement discret pour les employeurs au Québec.

Favoriser la mobilisation des employés : Pratiques essentielles

Comment les employeurs peuvent-ils renforcer l’engagement de leurs employés et inverser la tendance du désengagement discret?

Pour Jean-François Bertholet (CRHA), l’humanisation des milieux de travail est une des clés pour contrer le désengagement discret : « On remarque que ce phénomène se manifeste surtout dans les grandes organisations et dans des milieux qui visent le profit avant tout, dit-il. Lorsque les gens sont attachés et proches de leur patron et de ses valeurs, le détachement est plus rare. » Le spécialiste préconise ainsi « plus d’empathie, plus d’intérêt envers ses employés, plus de connexion et de suivi ».

La toute première étape pour adresser la situation est d’établir un diagnostic du climat de travail et du niveau d’engagement. L’administration d’un sondage avec des questions ciblées est une approche intéressante pour collecter des données qualitatives et éclairer les décisions à prendre. C’est pourquoi un outil a vu sa popularité grandement augmenter ces dernières années : l’entrevue de fidélisation.

En posant des questions ouvertes et en engageant un dialogue constructif avec les employés, les gestionnaires peuvent mieux analyser les sources de frustration, les irritants et le désengagement. Cela leur permettra de prendre des mesures appropriées, de prioriser les actions à entreprendre et de trouver des solutions en collaboration avec les employés.

Créer un environnement de travail exceptionnel

Dans un contexte marqué par la rareté de main d’œuvre et la démobilisation, nul doute qu’une analyse approfondie de la marque employeur et de l’éventail des avantages offerts aux employés s’impose afin de demeurer ou de devenir un employeur de choix. Il est nécessaire de souligner que ce qui attire initialement un employé est également souvent un facteur qui le motive à demeurer dans une entreprise. Tous les aspects de la culture de l’entreprise peuvent donc participer à la rétention.

Le soutien social au travail et la cohésion d’équipe jouent un rôle central dans la mobilisation des employés. La mise en place d’initiatives visant à renforcer les liens, telles que les défis d’équipes, les activités sociales, les initiatives de santé et de mieux-être, ainsi que la création de comités internes (comité social, comité de santé et de sécurité et comité de santé & du mieux-être), ne peut qu’enrichir les relations entre les collaborateurs et accroître le plaisir au travail.

Il est crucial que ces activités et initiatives soient accessibles à un maximum d’employés, car plus elles sont inclusives, plus elles favorisent la création d’une équipe soudée et augmentent les chances de mobilisation au travail.

Que ce soit en télétravail, en personne au bureau, ou même dans la vie personnelle, appuyer des initiatives en faveur de la santé et du mieux-être ainsi que promouvoir l’importance de l’activité physique sont fortement reconnus comme des facteurs de succès. Les retombées positives pour les employeurs qui comptent parmi leurs effectifs des employés en bonne forme, tant mentale que physique, se traduisent par une augmentation des niveaux de bonheur au travail.

En somme, la mobilisation des employés est une coresponsabilité pour les organisations et les travailleuses et travailleurs. Elle passe par la création d’une culture d’entreprise attrayante, des relations sociales solides, des activités inclusives, et la promotion du bien-être physique et mental.

Et vous, que pouvez-vous faire en matière de mobilisation?

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